リファラル採用のメリット・デメリットとは？データと実企業3社の事例で解説

「リファラル採用って、実際のところ良いの？悪いの？」。導入を考え始めると、まずこの全体像が知りたくなります。

先に結論をお伝えします。リファラル採用の主なメリットは、定着率の高さ・採用コストの低さ・マッチ度の高さです。反対に、気をつけたいデメリットは、紹介者と候補者の人間関係・人材の同質化・制度が形骸化しやすいことです。そして、これらのデメリットの多くは、設計と運用であらかじめ対処できます。

この記事では、メリットとデメリットを**「企業」「社員(紹介者)」「候補者」の3つの視点**で整理します。良い面だけを並べる紹介記事とは違い、悪い面とその対策、そして自社に向いているかの判断まで、データを添えてフラットに解説します。

リファラル採用とは

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、採用につなげる手法です。「リファラル(referral)」は「紹介・推薦」の意味で、社員紹介採用とも呼ばれます。

特別な手法という印象があるかもしれませんが、いまや珍しいものではありません。東京商工リサーチが2026年6月に6,475社を対象に行った調査では、リファラル採用を導入している企業は約49%にのぼり、企業のおよそ半数が取り入れています。

データで見る、リファラル採用の現在地

メリット・デメリットを見る前に、いまの実態を数字で押さえます。

導入は約半数まで広がり、定着率の評価も高い。それでいて、半数以上の企業が「不採用による関係悪化」を懸念しています。良い面と気になる面が同居しているのが、リファラル採用の実像です。順に、その中身を見ていきます。

リファラル採用の6つのメリット

まずメリットから、どの立場に効くのかを示しながら整理します。

メリット1 定着率が高い(企業・候補者)

最初に挙がるのが、定着率の高さです。前述の東京商工リサーチの調査では、「従業員の定着率が最も高い」と評価された採用方法の1位がリファラル採用(18.5%)で、新卒採用(10.4%)や転職エージェント経由を上回りました。

海外の研究でも同じ傾向が確認されています。米国の9社・3業種の人事データを分析した経済学の研究(Burks et al., 2015, QJE)では、紹介経由の入社者は離職確率が10〜30%低いという結果でした。友人から社内の実態を聞いたうえで入るため、「入ってみたら思っていたのと違った」というギャップが小さくなります。

定着率が高いと、早期離職による採用のやり直しが減ります。採用にかけた費用と、退職・再採用に伴うコストの両方を抑えられるので、効果は金額以上に大きくなります。

メリット2 外部チャネルへの直接費用を抑えやすい(企業)

求人媒体への掲載料や、人材紹介会社に払う成功報酬(理論年収の30〜35%が相場)は、採用のたびに大きな負担になります。リファラル採用は、こうした外部チャネルへの直接費用を抑えやすい手法です。

ただし、費用がまったくかからないわけではありません。社内担当者の工数、紹介する社員の時間、紹介報酬、ツールの利用料などは発生します。それでも紹介報酬の水準は大きくなく、東京商工リサーチの調査では報酬額は「1〜10万円未満」が20.7%で最多でした。エージェント経由で100万円単位のコストがかかる場合と比べると、1名採用あたりの直接費用を抑えられるケースがあります。報酬額の決め方は報酬相場の記事で詳しく整理しています。

メリット3 マッチ度が高い(企業・候補者)

社員は、自社の仕事内容も社風も知っています。その社員が「この人なら合いそう」と選んで声をかけるため、スキルとカルチャーの両面でミスマッチが起きにくくなります。

候補者の側にも利点があります。すでに社内に知り合いがいるので、実際の働き方や雰囲気を事前に聞けます。求人票だけでは分からない部分まで理解したうえで応募できるので、入社後の安心感が違います。

メリット4 転職市場にいない層に届く(企業)

優秀な人ほど、いまの職場に不満がなく、積極的に転職活動をしていないことがあります。求人媒体やエージェントには現れない、こうした「転職潜在層」に声を届けられるのがリファラル採用の強みです。社員の人脈を通じてなら、「いい話があれば聞いてみたい」という段階の人にもアプローチできます。

メリット5 候補者との最初の接点を作りやすい(企業)

媒体の掲載準備やエージェントとのやり取りを待たず、社員が候補者へ直接声をかけられます。書類選考の前に、まずカジュアルに話す入口をつくれるのが利点です。採用にかかる日数そのものが必ず短くなるとまでは言えませんが、私は、最初の接点をすばやくつくれることは、急ぎのポジションで他チャネルと併用する際に効いてくると考えています。

メリット6 社員が採用に参加できる(社員)

見落とされがちなのが、紹介する社員側のメリットです。リファラル採用では、採用を人事だけの仕事にせず、社員が当事者として関われます。「いい仲間を増やしたい」と、自分の言葉で会社を語る機会にもなります。私は、採用への参加が、自社やチームについて改めて考えるきっかけにもなると考えています。

実際にうまくいっている企業の例

これらのメリットが「絵に描いた餅」でないことは、実際に成果を出している企業を見ると分かります。国内外の例を挙げます。

Stripe(米・決済) — 報酬なしでも紹介が主力に

米国の決済大手Stripeは、金銭的な報酬を出していないにもかかわらず、Greenhouseが紹介した当時、採用の約40%が社員紹介経由でした。入社直後の「Spin Up Session」で採用への関わり方を伝え、「最高の仲間と働けること」自体を紹介の動機にしています。報酬の多さよりも、紹介したくなる文化と仕組みが効くことを示す例です。

メルカリ(日・フリマアプリ) — 採用の多くが紹介経由に

メルカリは創業初期からリファラルを活用してきました。日経ビジネスの記事が伝えた当時は、採用者の5〜6割が社員紹介経由とされていました。小泉社長(当時)は「求人広告を出すより、一緒に働きたい人に狙いを定めて口説く」という趣旨の発言をしています。全社員が採用を自分ごととして捉える文化が、その背景にあります。

SmartHR(日・人事労務SaaS) — 気まずさを制度でケア

SmartHRは、紹介した知人が不採用になったときの気まずさを和らげる「ごめんねごはん」、採用に至ったら紹介者に感謝する「いい人紹介ありがとう」といった独自の制度で、社員が紹介しやすい空気をつくりました。デメリット1の「人間関係の気まずさ」を、運用の工夫で乗り越えた例です。

3社の事例を見て、私は、報酬の多さで釣ることではなく、紹介が生まれる文化と、紹介しやすい仕組みを整えていることが共通点だと捉えています。

主な採用手法との違い

リファラル採用は、他の採用手法を置き換えるものではなく、組み合わせて使うものです。主要な手法を、費用と母集団の性質で並べると、それぞれの得意分野が見えてきます。

※費用はいずれも一般的な目安です。各手法の定着率を同じ条件で比較したデータは乏しいため、この表では定着の優劣は示していません。

費用の抑えやすさと、社員の人脈に踏み込める点はリファラルの強みですが、母集団の量やスピードでは他チャネルが優れます。「来月までに10人」のような大量・急ぎの採用は媒体やエージェントを主軸にして、リファラルは長く働いてくれる人材の採用に充てる。この使い分けが、現実的な組み合わせ方です。

リファラル採用の6つのデメリットと対策

ここからはデメリットです。それぞれ、気になりやすい不安の声とあわせて、対策の要点と、詳しく知るための記事を示します。

デメリット1 紹介者と候補者の人間関係(社員)

「紹介した友人が落ちたら、気まずくならない？」。これが、社員が紹介をためらう最大の理由です。エン・ジャパンの調査でも、リファラル採用の懸念の1位は「不採用による、紹介した社員と応募者の関係悪化」で53%でした。候補者から見ても、これは負担になり得ます。知人に誘われると断りにくく、もし不採用になれば気まずさが残ります。

対策の要点は、「紹介」と「選考」を切り離すことです。 紹介はあくまで会って話すきっかけで、採否は通常どおり公平に決まること、落ちても紹介者の評価には関係しないことを、制度としてはっきり伝えます。人間関係のリスクと具体的な防ぎ方は、「やばい」と言われる理由の記事で詳しく扱っています。

デメリット2 人材が同質化しやすい(企業)

「似たような人ばかりになって、組織が偏らない？」。紹介は社員の人間関係に沿って広がるため、放っておくと、経歴や価値観の近い人材が集まりやすくなります。これはリファラル採用で実際に起きやすい失敗で、データでも裏づけられています。米国の分析では、紹介は年齢・性別・人種などが近い人同士で起こりやすく、白人男性に比べ、有色人種の女性が紹介を受ける割合は35%低いという結果が示されています。紹介だけに頼ると、組織の多様性が静かに失われていきます。

対策の要点は、リファラル採用だけに頼らないことです。 求人媒体やエージェントなど他のチャネルと併用し、特定の部署だけでなく多様なチームからも紹介を募ります。同質化を避ける考え方も「やばい」と言われる理由の記事で整理しています。

デメリット3 制度が形骸化しやすい(企業)

「制度を作ったのに、誰も紹介してくれない」。これはリファラル採用で最も多い失敗です。エン・ジャパンの調査でも、運用が「うまくいっている」と答えた企業は41%にとどまります。作って終わりにすると、紹介はすぐ止まります。

対策の要点は、社員に定期的に思い出してもらう仕組みをつくることです。 なぜ紹介が続かないのか、その原因と打ち手は「忘れる・探せない・動けない・続かない」の4つの壁として整理した記事で掘り下げています。

デメリット4 社員に負担がかかる(社員)

「本業が忙しいのに、採用まで手が回らない」。紹介には、候補者を思い浮かべ、声をかけ、手続きをするという手間がかかります。ここが重いと、協力したい気持ちがあっても動けません。

対策の要点は、手続きを「名前を伝えるだけ」まで簡素にすることです。 応募フォームを何ページも書かせる設計だと、そこで止まります。社員が動きやすい運用の作り方は、続けるための運用の記事で具体的に紹介しています。

デメリット5 報酬設計と法務・税務の注意(企業)

「紹介にお金を払うのは、法律的に大丈夫？」。紹介報酬の払い方を誤ると、職業安定法などに触れる可能性があります。実務では、就業規則・賃金規程に位置づけて「賃金」として支給する形が採られますが、建て付けや金額によって評価は変わります。

対策の要点は、報酬を就業規則に位置づけ、金額を人材紹介の相場を超えない範囲に抑えることです。 これは一般的な考え方であり、法的助言ではありません。自社のケースが適法かは、社会保険労務士や弁護士への確認が欠かせません。詳しくは報酬は違法？の記事で法務・税務の論点を整理しています。

デメリット6 大量採用・急ぎの採用には不向き(企業)

紹介がいつ何件出るかは、社員の人脈次第でコントロールできません。「来月までに10人」といった、量とスピードの両方が求められる採用では、リファラル単独では追いつきません。

対策の要点は、他チャネルと組み合わせることです。 大量採用は媒体やエージェントを主軸にし、リファラルは長く働いてくれる人材の採用に充てる、といった役割分担が現実的です。

3つの視点で見る早見表

同じリファラル採用でも、企業・社員(紹介者)・候補者のどこに立つかで、感じる利点と負担は変わります。3つの視点でメリット・デメリットを整理すると、次のようになります。

制度を設計するときは、この3つの視点を行き来しながら、それぞれの負担を下げる工夫を織り込むと、続く運用になります。

リファラル採用を成功・定着させるには

デメリットの多くが対策できるとはいえ、放っておいて自然にうまくいくわけではありません。前に挙げたStripe・メルカリ・SmartHRのような、うまくいっている会社に共通するのは、次の4点です。

• 求める人物像を、社員が「顔を思い浮かべられる」言葉にする。 「エンジニア募集」ではなく「TypeScriptでSaaSを3年以上」のように具体化します
• 紹介の手続きを「名前を伝えるだけ」まで簡単にする。 手間が重いと、協力したい気持ちがあっても動けません
• 紹介があったら、結果がどうであれ感謝と選考結果を返す。 この反応が、次の紹介を生みます
• リファラルだけに頼らず、他チャネルと併用して同質化を防ぐ

どれも派手さはありませんが、これを止めずに続けられるかが成否を分けます。制度を作って終わりにせず、運用を回し続ける工夫は続かない4つの壁の記事で具体的に解説しています。

リファラル採用が向いている会社・向いていない会社

最後に、自社に向いているかどうかの判断材料を示します。

向いているのは、次のような会社です。

• 社員が自社を「友人に勧めたい」と思える状態にある
• 求める人物像を、具体的な言葉で共有できる
• 中長期で、自社とのマッチ度を重視して採用したい

慎重に考えたほうがよいのは、次のような場合です。

• 短期間で大量に採用したい(他チャネルを主軸に)
• 社員のエンゲージメントが低い(先に働く環境の改善を)
• 求める人材が極端に希少で、社員の身近に該当者がいない

リファラル採用は万能薬ではありません。ですが、当てはまる会社にとっては、定着とコストの両面で有力な選択肢になります。

よくある質問(FAQ)

Q. リファラル採用の一番のメリットは何ですか？
定着率の高さです。社員の紹介で入る人は、社内の実態を事前に理解しているため、入社後のギャップが小さく、長く働きやすい傾向があります。国内外の調査でも、他の採用手法より定着の評価が高い結果が出ています。

Q. 一番のデメリットは何ですか？
紹介した社員と候補者の人間関係です。とくに不採用になったときの気まずさが、社員に紹介をためらわせます。「紹介と選考は別」と先に共有し、選考は公平に行うと伝えておくことで、多くは防げます。

Q. デメリットは、対策すればなくせますか？
ゼロにはできませんが、多くは設計と運用で小さくできます。人間関係は「紹介と選考の分離」、同質化は「他チャネル併用」、形骸化は「思い出す仕組み」で対処します。無理をせず、他の採用手法と組み合わせる前提で考えるのが現実的です。

Q. 中小企業やスタートアップでも効果はありますか？
あります。むしろ知名度で媒体採用に不利な会社ほど、社員の人脈は有力な武器になります。東京商工リサーチの6,475社調査では、全体の約49%の企業がリファラル採用を導入しています。

Q. 紹介する社員側にメリットはありますか？
あります。いい仲間を増やせること、採用に当事者として関われることが挙げられます。会社への愛着が高まるきっかけにもなります。あわせて、感謝や結果のフィードバックを丁寧に返すと、次の紹介につながります。

Q. 縁故採用(コネ入社)と何が違いますか？
選考の扱いが違います。縁故採用は関係性を重視して採用を決めることがありますが、リファラル採用では、紹介はあくまできっかけで、選考は通常の応募者と同じ基準で公平に行います。「紹介されたから受かる」わけではない点が、コネ入社との大きな違いです。

まとめ

リファラル採用のメリットとデメリットを、3つの視点で整理してきました。要点は次のとおりです。

• メリットは定着率・コスト・マッチ度。企業だけでなく、社員と候補者にも利点がある
• デメリットは人間関係・同質化・形骸化・法務・量の不安定さ。多くは設計と運用で対処できる
• 立場によって感じる利点と負担は違う。3つの視点で設計すると、続く運用になる
• 向き不向きはある。当てはまる会社には、定着とコストの両面で有力な選択肢

良い面も悪い面も理解したうえで、自社に合う形で取り入れることが、リファラル採用を成功させる出発点です。各論点をさらに深めたい方は、「やばい」と言われる理由、続かない4つの壁、報酬相場、報酬は違法？の各記事もあわせてどうぞ。

出典・参考

• 東京商工リサーチ「企業の『採用』に関するアンケート調査」(2026年6月・6,475社)…リファラル採用の導入率・定着率評価・報酬相場
• エン・ジャパン「人事のミカタ」第127回 リファラル(社員紹介)採用について(2017・501社)…懸念・運用状況の調査
• Burks, Cowgill, Hoffman, Housman (2015) "The Value of Hiring through Employee Referrals," Quarterly Journal of Economics …紹介経由の離職率に関する研究
• Greenhouse …Stripeが報酬なしで紹介文化を築いた方法
• 日経ビジネス …メルカリ小泉社長が語るリファラル採用
• SmartHR公式note …リファラル採用の取り組み(ごめんねごはん等)
• Harvard Business Review (2018) …紹介採用と多様性の両立について